La communication de recrutement ne s’improvise pas

En matière de recrutement les entreprises connaissent des difficultés. Elles peinent à trouver les profils techniques, les talents, les compétences trilingues ou informatiques qu’elles souhaitent. Le recrutement est en effet une des préoccupations majeures des entreprises françaises, toutes tailles et tous secteurs confondus. De la TPE aux grands groupes, aucune structure n’est épargnée par ce phénomène sociétal et générationnel. Et si, en attendant le Big Data, c’est-à-dire ce moment où des ordinateurs travailleront à identifier les meilleurs candidats, vous innoviez sur la façon dont vous communiquez avec les candidats potentiels ?

Qu’entend-on exactement par communication de recrutement ?

On peut ainsi définir la communication de recrutement comme l’ensemble des moyens mis en place pour booster l’attractivité d’une entreprise aux yeux des candidats potentiels.

Parmi eux, on peut relever :

• le ciblage de plateformes et réseaux pertinents ;
• l’adoption d’un ton de communication attrayant ;
• le choix de supports originaux et adéquats.

En bref, l’idée est de renforcer positivement l’image de marque employeur.

Les tendances et enjeux de la communication de recrutement

L’intérêt d’une bonne communication de recrutement contribue à valoriser l’attractivité de votre entreprise. Ainsi, à l’heure où un candidat peut se faire une idée de l’ambiance de travail et de la réputation de son potentiel employeur en quelques clics, il est essentiel de lui offrir une expérience satisfaisante et authentique.

Adepte de hiérarchies de plus en plus horizontales, la jeune génération accorde une importance grandissante aux discours qui prônent la transparence. La place des missions ne doit pas l’emporter sur la dimension humaine. Miser sur le bien-être au travail est à ce titre un bon exemple des axes sur lesquels une entreprise a tout intérêt à communiquer efficacement.

Exemple Burger King :

1. Faire son audit interne

Avant toute chose, il convient de faire un point sur le travail déjà mis en place :

• Le ton de communication employé est-il trop froid, trop formel ?
• Les canaux de communication sélectionnés sont-ils convenablement utilisés ?
• Le site de l’entreprise est-il suffisamment mis en valeur ?
• Quelle image de l’entreprise a le candidat qui la découvre à travers les différents réseaux sociaux ?

Ce travail d’introspection est essentiel pour définir la nouvelle ligne éditoriale à suivre.

Pour cela, réunissez vos équipes et planchez sur les valeurs et la culture de votre entreprise, la vision et les objectifs de votre entreprise, votre politique de ressources humaines (quels recrutements effectuer ? comment gérer l’évolution des carrières ? quelle politique de rémunération…) et votre environnement de travail (espaces de travail, avantages et services apportés aux salariés, bien-être au travail, partenaires…). Impliquer vos salarié(e)s dans cette démarche est primordial pour recueillir leur ressenti, leur vision et gagner leur adhésion en vue du déploiement de la marque employeur définie collectivement.

2. Se positionner en marque

Le concept de marque employeur est primordial pour bâtir une communication de recrutement efficace. Si une entreprise pense naturellement à séduire en priorité les clients et partenaires potentiels, elle ne doit en revanche pas non plus oublier ses salariés et ses futures recrues.

Pour contribuer à améliorer votre image et gagner en désirabilité, misez entre autres sur :

• votre expertise ;
• le bien-être au travail,
• vos valeurs ;
• le parcours de vos collaborateurs ;
• les perspectives d’évolution ;
• du storytelling.

Exemple : SNCF au féminin.

S’il n’existe pas, créez un espace dédié à votre marque employeur et à vos offres d’emplois sur votre site web. Au sein de cette rubrique, compilez et faites vivre le maximum de contenus « optimisés SEO » en rapport avec votre stratégie de recrutement (valorisation de la marque employeur, annonces, infographies, vidéos…) de façon à sortir dans les résultats de recherche Google.

Exemple : Politique RH de TF1.

Autre exemple : Recrutement Métro.

3. Cibler les bonnes plateformes

Veillez déjà à ce que votre offre d’embauche soit adaptée à votre canal de diffusion, comme :

• APEC et Cadremploi pour des offres destinées aux cadres,
• Studentjob, Jobteaser, Wizbii, Linkedin et autres réseaux sociaux pour le recrutement de jeunes candidats (79 % des candidats de moins de 35 ans utilisent les réseaux sociaux dans leur recherche d’emploi),
• StepStone pour des commerciaux, ingénieurs et techniciens,
• France Travail, Indeed, Meteojob, Monster qui sont des sites de recrutement plus généraux.

C’est bien connu, à essayer d’être partout à la fois, on n’est en réalité… nulle part ! Pour éviter cet écueil, adoptez une présence digitale en adéquation avec vos moyens et le public que vous ciblez.

🛠 Taleez par exemple, est un logiciel de recrutement et de diffusion d’offres d’emploi complet et évolutif pour les PME et ETI. Grâce à son interface ergonomique, vos offres d’emplois sont automatiquement multi-diffusées vers plus de 70 sites de recrutement tels que Linkedin ou Indeed et plus de 15 000 formations supérieures.

En plus d’une véritable richesse fonctionnelle RH, vous partagez facilement vos offres d’emploi sur Facebook, Twitter ou Linkedin, tout en suivant leurs performances via un outil statistique intégré !

4. Être bienveillant

En tant qu’entreprise, votre capacité à susciter l’intérêt et la confiance joue un rôle clé dans le processus de recrutement. Dans cette perspective, adopter un ton engageant et transparent est ainsi vivement recommandé. De la même manière, n’hésitez pas à mettre en lumière votre expertise si vous êtes à la recherche de profils plus techniques. Communiquer sur les dernières innovations de votre branche est par exemple un bon moyen d’asseoir votre légitimité et de rassurer certains candidats.

Exemple : Vidéo Safran « Découvre les métiers de la production aéronautique avec SkyMaker ».

Selon une étude du cabinet Mercuri Urval, 49% des ruptures de contrat survenant dans les premiers mois post-embauche sont dus à des divergences de point de vue. Autre fait intéressant : 20% des ruptures de CDI réalisées au cours des trois premiers mois sont à l’initiative des salariés ! Un processus de recrutement coûte cher. Il prend effectivement du temps, de l’énergie, et les résultats ne sont jamais complètement certains.

L’erreur courante du recruteur est de survendre son poste pour attirer le candidat, quitte à parfois « vendre du rêve ». Malheureusement, et bien souvent, le seul résultat sera en fait de pousser le nouveau salarié vers la sortie au bout de quelques mois, ce dernier ne trouvant pas ce qu’on lui avait décrit pendant l’entretien voire dans l’annonce. Une étude LinkedIn de 2016 montre en effet que l’un des principaux obstacles rencontrés par les candidats dans leur recherche d’emploi est la non-compréhension de la nature du poste.

Une seconde erreur fréquente est de ne pas donner de feedback constructif aux candidats qui ont été évalués. Selon une enquête menée par Glassdoor, 60% des candidats ayant une mauvaise expérience de recrutement ne recommanderaient pas l’entreprise à d’autres personnes. Il est donc important d’informer tous les candidats, même ceux qui n’ont pas été retenus, des raisons de leur non-sélection et de leur donner des conseils pour améliorer leurs compétences pour de futures opportunités. En évitant ces erreurs de communication, les entreprises peuvent non seulement améliorer leur processus de recrutement, mais aussi renforcer leur image de marque employeur.

5. Assurer une veille même en dehors des périodes de recrutement

Pour être efficace, la communication de recrutement doit en effet trouver intérêt même en-dehors des périodes dédiées à l’embauche. Travail de fond, elle nécessite alors des publications régulières et une attention toute particulière à l’égard des candidatures spontanées. Dans cette optique, notez que des logiciels existent si vous souhaitez vous faciliter la tâche pour dénicher le candidat idéal.

Avec un outil tel que Beetween par exemple, vous maximisez votre communication de recrutement en publiant vos offres sur plus de 150 jobboards au choix. Vous choisissez les canaux et plateformes les plus pertinents pour votre stratégie de recrutement et les gérez au sein d’une même interface. La solution vous permet aussi de créer un site carrière à votre image pour attirer les meilleurs candidats et les encourager à postuler à tout moment.

6. Miser sur les bons canaux pour séduire la génération Z

La génération Z passe en moyenne plus de 4 heures par jour sur leur téléphone. Pour les toucher, c’est sans grande surprise du côté des réseaux sociaux qu’il faut donc vous tourner en priorité. Ces derniers présentent de nombreux avantages parmi lesquels :

• la facilité et la rapidité d’accès ;
• l’identification instantanée de la philosophie de l’entreprise ;
• une prise de contact simplifiée ;

En plus de communiquer sur leurs offres d’emploi, de nombreuses entreprises font ainsi le pari d’attirer des candidats en publiant sur des portraits ou témoignages vidéo de professionnels et des posts ludiques autour de leurs métiers..

Exemple : La Poste recrute.

Autre exemple : Club Med Jobs.

7. Montrer l’envers du décor

Dans le but de séduire et d’attirer vos futurs collaborateurs, la communication institutionnelle trouve rapidement ses limites. Un candidat doit pourtant pouvoir se projeter dans le quotidien de l’entreprise pour considérer avec intérêt une offre d’emploi. Un média comme Instagram s’y prête particulièrement. Vous pouvez notamment y publier du contenu sur :

• les événements mis en place (teambuilding, afterwork, etc.) ;
• le quotidien au sein des locaux (une partie de jeu de société en salle de pause, une virée au restaurant d’à côté à la pause déjeuner, etc.) ;
• les collaborateurs et leurs traits de personnalité.

Le géant LinkedIn a notamment fait le choix de créer un compte Instagram dédié à la marque employeur : @linkedinlife. Au menu : de nombreuses stories permettant de suivre le quotidien des salariés dans le monde entier et de découvrir les événements de team building organisés par les différentes filiales.

8. Faire de vos collaborateurs vos premiers prescripteurs

En effet, qui de mieux placé qu’un employé pour faire la promotion de votre entreprise ? Statistiquement parlant, les personnes recrutées par cooptation sont d’ailleurs considérées comme étant plus qualifiées par les employeurs. Ainsi, n’hésitez pas à intégrer vos collaborateurs dans le processus de recrutement et à opter pour des approches moins formelles pour cette catégorie de candidats (invitation à un afterwork ou à une pause déjeuner, visite des locaux, etc.).

La communication de recrutement en résumé

La communication de recrutement permet à une entreprise de gagner en attractivité auprès des candidats grâce à des contenus adaptés, distillés sur des canaux ciblés. Travail de longue haleine, elle nécessite ainsi une implication constante et n’est pas réservée qu’aux périodes d’embauche.

Quelques références :

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Jean-Charles Espy – Enseignant en Master Communication à l’Université Toulouse Capitole, Toulouse School of Management, Infocom UT3 et gérant de Brand Consulting Team.
A votre disposition pour : Audit et Conseil, AMO, Formations Intra-Entreprise, Conférences.
Mail : jc.espy@bcteam.fr
Website : www.bcteam.fr